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象嶼集團(tuán)，國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，總部設(shè)于廈門，中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)。旗下?lián)碛型顿Y企業(yè)260余家，全資及控股投資企業(yè)近200家，員工超9000人。投資領(lǐng)域涉及供應(yīng)鏈管理及流通服務(wù)、公共服務(wù)平臺(tái)及產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、房地產(chǎn)、類金融服務(wù)及股權(quán)投資等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)領(lǐng)域。近年，公司還積極布局新興產(chǎn)業(yè)投資、產(chǎn)業(yè) + 互聯(lián)網(wǎng)等。
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象嶼集團(tuán)2017年?duì)I業(yè)收入超過(guò)2000億元，較2016年增長(zhǎng)800多億，在業(yè)務(wù)爆發(fā)式增長(zhǎng)的背后，數(shù)字化人力資源管理體系的持續(xù)健全、創(chuàng)新成為重要的牽引機(jī)制和助推因素。象嶼集團(tuán)通過(guò)人力資源管理數(shù)字化運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)多業(yè)態(tài)多層級(jí)的管控體系健全優(yōu)化；借鑒移動(dòng)技術(shù)和共享服務(wù)理念，提升員工參與度；強(qiáng)化員工賦能機(jī)制，運(yùn)用新技術(shù)手段驅(qū)動(dòng)管理提升和志同道合、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的人才隊(duì)伍建設(shè)。
雖然象嶼集團(tuán)是一家國(guó)有企業(yè)，但是做事風(fēng)格上更像是民營(yíng)企業(yè)，甚至比一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)節(jié)奏還快。在外人眼中，有幾個(gè)詞可以形容象嶼：責(zé)任心，務(wù)實(shí)和高效。幾乎每家企業(yè)都會(huì)做績(jī)效管理，讓員工寫月度總結(jié)、周總結(jié)。員工可能寫了幾千字，但估計(jì)很多的領(lǐng)導(dǎo)都不會(huì)認(rèn)真看。而象嶼每位管理者會(huì)逐字閱讀員工總結(jié)，這種責(zé)任心是從集團(tuán)最高的領(lǐng)導(dǎo)者逐級(jí)傳遞下來(lái)的。在方案設(shè)計(jì)階段，期初項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了一些炫酷功能，但與領(lǐng)導(dǎo)討論方案后，放棄了某些不實(shí)用功能，把握系統(tǒng)設(shè)計(jì)每個(gè)功能都是實(shí)用的原則。象嶼每次周例會(huì)的時(shí)間都不超過(guò)30分鐘，大多數(shù)會(huì)控制在20分鐘之內(nèi)，除非內(nèi)容需要討論。若討論一直沒(méi)有結(jié)果，會(huì)議則會(huì)終止，經(jīng)重新分析后再開(kāi)會(huì)討論。
優(yōu)秀的企業(yè)其實(shí)不是用了多么先進(jìn)的管理理念，而是真正的將管理執(zhí)行到位。
項(xiàng)目建設(shè)的初衷：
象嶼的發(fā)展速度足夠快，屬于多業(yè)態(tài)的綜合型集團(tuán)，一直把人才作為第一資源。在這背景下，象嶼希望能夠夯實(shí)管理基礎(chǔ)，增強(qiáng)集團(tuán)管控能力，保證企業(yè)更穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)真正將“人才是第一資源”貫徹到底，加強(qiáng)員工服務(wù)，提升員工滿意度。只有HR不斷提升其專業(yè)性，才能做好這兩點(diǎn)。為此，HR也需要不斷變革創(chuàng)新，提升自我。項(xiàng)目從三個(gè)方面進(jìn)行組織賦能，助力集團(tuán)穩(wěn)步前行。
1.加強(qiáng)集團(tuán)管控能力
在組織管控上，做好集團(tuán)職務(wù)體系，強(qiáng)化編制管理；在數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化上，定義員工信息標(biāo)準(zhǔn)，薪酬項(xiàng)目為集團(tuán)數(shù)據(jù)分析奠定基礎(chǔ)；在流程上，做好權(quán)限分配，明確集團(tuán)和下級(jí)單位協(xié)同；在報(bào)表管控上，建立分析模型，為集團(tuán)決策提供依據(jù)。
2.提升HR服務(wù)能力
借助信息技術(shù)可以讓員工更容易獲得更多服務(wù)，比如薪資查詢、證明開(kāi)具。員工希望能夠隨時(shí)隨地咨詢與辦理人事業(yè)務(wù)。數(shù)字化工作場(chǎng)所可提升員工滿意度，進(jìn)而提升員工績(jī)效。
3.提升HR決策分析能力
依靠感覺(jué)進(jìn)行判斷不一定準(zhǔn)確，比如在大家的認(rèn)知中，員工會(huì)在請(qǐng)假單中填寫事假和年假的概率非常高。因此，是否開(kāi)發(fā)此功能存在分歧。項(xiàng)目組查詢了近兩年單據(jù)，發(fā)現(xiàn)概率分別為2.2%和3.2%。再對(duì)比行業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)這種概率是非常低的。這就是很典型的通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)決策的例子。
特色的高層應(yīng)用
千億級(jí)企業(yè)的高層在關(guān)注什么？總結(jié)一個(gè)字就是“人”，再是圍繞著人的各種信息：人數(shù)、個(gè)人身份信息、人事業(yè)務(wù)、薪酬信息、績(jī)效信息、找人。為什么關(guān)注人？了解人的情況，激活人的潛能，留住優(yōu)秀的人才。
人數(shù)：每個(gè)公司的人數(shù)，在每個(gè)城市工作的人數(shù)，某個(gè)事業(yè)部的人數(shù)，人數(shù)變化趨勢(shì)。
個(gè)人身份：哪些人是高管（集團(tuán)直管還是委托行業(yè)直管），是黨員，是工會(huì)，是團(tuán)委，是經(jīng)營(yíng)班子，是董監(jiān)事，是干部？這些人的學(xué)歷，年齡，成長(zhǎng)軌跡，職級(jí)晉升路徑是什么？分析員工平均年齡、人員結(jié)構(gòu)。
人事業(yè)務(wù)：人員入職情況：入職了多少高層，中層；學(xué)歷比例；人員離職原因；離職人員工齡占比。為什么會(huì)關(guān)注離職？高層了解后，更容易制定政策，調(diào)整公司制度。假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)們不自己查詢，而是通過(guò)下級(jí)匯報(bào)，效果相對(duì)會(huì)差一些。
薪酬績(jī)效信息：這個(gè)是最典型的關(guān)注員工和成本的表現(xiàn)。通過(guò)查看員工績(jī)效變化和職級(jí)的變化，再結(jié)合薪酬信息，就很容易判斷人力資源體系是否健康，表現(xiàn)優(yōu)異的員工是否得到提拔。通過(guò)對(duì)薪酬信息的分析，來(lái)看員工的激勵(lì)性，控制成本。
找人：集團(tuán)型企業(yè)，人員數(shù)量眾多，高層欲尋找某分子公司的員工，若能快捷地查詢到該員工信息，就很方便，不需要找HR調(diào)人員檔案。
企業(yè)人數(shù)不斷增加，從上萬(wàn)的員工中篩選出我們想要的員工必須借助信息系統(tǒng)。比如，欲想外派曾在生產(chǎn)類企業(yè)中任財(cái)務(wù)經(jīng)理的東北籍員工到東北，通過(guò)簡(jiǎn)單的篩選就可以做到，這樣再去做人員溝通就有針對(duì)性，可大大提升工作效率。
便捷的員工服務(wù)
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及讓員工對(duì)工作場(chǎng)所越來(lái)越挑剔，一旦企業(yè)和生活中的移動(dòng)應(yīng)用有較大差距，員工必然對(duì)企業(yè)有所抱怨。作為HR，做好員工端的應(yīng)用就非常關(guān)鍵。移動(dòng)應(yīng)用一方面是為了方便員工，提升員工滿意度；另一方面是為了減輕HR工作量，促進(jìn)HR轉(zhuǎn)型；再者，員工的應(yīng)用也體現(xiàn)了公司的管理理念，比如象嶼運(yùn)用“一線聲音”功能，讓領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)到一線員工對(duì)班車、餐飲、健康等方面的反饋，給公司發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。員工通過(guò)自助查詢個(gè)人信息、各種通知、查詢薪資、開(kāi)具證明，收到入職周年或生日祝福，也可以給別人送祝福。除查詢外，還可進(jìn)行考勤簽到、出差、休假申請(qǐng)等日常業(yè)務(wù)。
HR處理復(fù)雜的人事業(yè)務(wù)
集團(tuán)型的企業(yè)必然有較為復(fù)雜的人事業(yè)務(wù)，一個(gè)員工的合同、薪酬、社保和人事業(yè)務(wù)可能會(huì)由不同的公司管理，這些都需要一個(gè)信息系統(tǒng)平臺(tái)來(lái)支撐。
員工信息是企業(yè)最重要的信息之一，如何確保公司需要的員工信息都能夠維護(hù)，首先需要一個(gè)體檢工具檢查出缺失信息，然后通過(guò)自助平臺(tái)由員工進(jìn)行維護(hù)。
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